| I. rész | 7 |
| Célunk: a munkások anyagi ösztönzésének "mindenhatóságáról" elterjedt illúziók lerombolása. | |
| Hipotézisünk: A bérdifferenciálás megvalósulásának és a teljesítményelv érvényesítésének visszamaradt állapota nem csupán oka az üzemi problémáknak, így egyebek közt a szisztematikus lazsálásnak és a munkafegyelem lazaságainak, hanem elsősorban és egyúttal maga is mélyebben fekvő hiányosságok felszíni tünete. | |
| Ezek a hiányosságok pedig a társadalmi-gazdasági tényezők egészében, illetve a rá épülő üzemi érdek- és hatalmi viszonyokban mutatkoznak. | |
| Következésképpen: tévesek azok az elképzelések, amelyek a hatékony anyagi ösztönzés visszamaradását egyetlen faktorra, az emberek ún. elmaradott tudatára, egyenlőség utáni vágyára vagy éppen az anyagi javak szűkösségére vezetik vissza. | |
| Hipotézisünket az egyik nagy gépipari vállalatunknál végrehajtott komplex üzemszociológiai vizsgálatunk eredményeivel bizonyítjuk. | |
| II. rész | 15 |
| A vizsgált vállalat vezetése a műhelyekben mutatkozó lazaságoknak és a munkaerővándorlás káros hatásainak a leküzdése érdekében határozottan törekedett az anyagi ösztönzés hatékonyabbá tételére: a bérdifferenciák növelésére és egészségesebb elosztási arányok kialakítására a munkacsoportokban. | |
| Mivel a feladatot központi intézkedésekkel megvalósítani nem tudta, a csoport-béralap egyéni munkások közötti elosztását, a csoportokra és azok közvetlen vezetőire bízta. | |
| A decentralizált döntés nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket: fokozta az egyéni keresetek kiegyenlítettségét és nagyvonalakban megőrizte a teljesítményektől eltérő korábbi elosztást is. | |
| A munkacsoportok az egyéni kereseti arányok megállapításánál három határozottan elkülönülő úton jártak el: egy részük átlagos mértékű, más részük erős differenciáltságot, míg a harmadik teljes kiegyenlítettséget hozott létre. | |
| (I., II. és III. brigádtípus) | |
| III. rész | 29 |
| A bérdifferenciálással és a teljesítményelv érvényesítésével szorosan összefügg a bérszínvonal (illetve teljesítményszínvonal) kérdése, amely a vállalati érdekkonfliktusok középpontjában áll. | |
| A munkacsoportok kereseteinek differenciáltsága a vállalaton belüli érdek- és hatalmi viszonyok adott helyzetét, valamint közvetve a társadalmi-gazdasági mikro- és makrotényezők adott állapotát tükrözi. | |
| A differenciáltság brigád-típusonként eltérő szintjei az érdek- és hatalmi viszonyok, illetve a mögöttük lévő társadalmi-gazdasági környezet különböző alakulására utalnak. | |
| Az eltérések megközelítése: a csoportok belső érdek- és hatalmi viszonyainak elemzésével, valamint a tagok társadalmi-gazdasági körülményeinek leírásával. | |
| A bérdifferenciáltság szintjének változásai az érdek- és hatalmi viszonyok dinamikus mozgásából erednek, amelyet a különböző hatalommal súlyozott partikuláris érdekek konfliktusa vált ki. | |
| Az általános bérkiegyenlítés a vállalaton belül a vezetés és a munkások erősségében változó, tartós konfliktushelyzetére mutat. | |
| IV. rész | 45 |
| I. brigádtípus: A keresetek átlagos mértékben differenciáltak. | |
| A csoportok érdekviszonyaira jellmező az egyetlen erős integrált érdek jelenléte, amelyet fejlett informális szrvezet hordoz. | |
| Az informális szervezet a többségben lévő 30 év fölötti munkásréteget képviseli. | |
| A réteg anyagi körülményei rendezettek, az üzemben viszonylag sokat keres, igényei rugalmasak, de anyagi perspektívája nincs, sőt - a vállalati ösztönzési politika miatt - jelenlegi helyzetének romlása fenyeget. | |
| Ez a réteg elutasítja a teljesítmény (és a kereset) fenntartás nélküli fokozását. | |
| Az informális szervezeten kívüli, kisebbségben lévő elszigetelt egyének 30 év alatti munkásrétegből kerülnek ki: anyagi körülményeik rendezetlenek, az üzemben viszonylag keveset keresnek, igényeik feszítettek, anyagi perspektívájuk viszont még biztosított. | |
| A teljesítmény (és a kereset) fenntartások nélküli fokozását szorgalmazzák. | |
| A csoportokban a hatalom valamennyi eszközét, az informálisak mellett a formálisakat is, az idősebb munkásréteg tartja kezében. | |
| Ez a réteg az üzemi munkástársadalom "elitje". | |
| V. rész | 61 |
| I. brigádípus (folytatás): Az idősebb és fiatalabb munkásréteg teljesítménnyel kapcsolatos ellentétes érdekei között kompromisszum jön létre. | |
| A kompromisszumot a teljesítmény-optimalizálásnak a hatalmi viszonyoktól függően változó fokozatai testesítik meg az egyes csoportokban. | |
| Ahol a 30 év fölöttiek hatalma viszonylag gyenge, a teljesítményszabályozás defenzív változata érvényesül. | |
| Ez védelmet nyújt az idősebbeknek helyzetük romlása ellen, de nem teremt számukra anyagi perspektívát. | |
| Ahol a 30 év fölötti réteg hatalma erős, a teljesítményszabályozás offenzív változata valósul meg, ami már anyagi perspektívát is ad az idősebbeknek. | |
| A bérek differenciáltságának csökkentése, amely ugyancsak a hatalmi viszonyoktól függően változó erősségű, az idősebbek engedménye a fiatalok számára a sikeresebb teljesítményoptimalizálás érdekében. | |
| A munkacsoportok és a vállalat közötti érdekkonfliktus tartós, de általában nem éles, sőt időről időre kompromisszum is kialakulhat. | |
| A munkacsoportok reális hatalmi pólust képviselnek a vezetéssel szemben. | |
| VI. rész | 79 |
| II. brigádtípus: A keresetek az átlagosnál erősebben differenciáltak. | |
| A csoportok érdekviszonyaira jellemző a több szembenálló integrált érdek jelenléte, amelyeket egy gyenge informális szervezet hordoz. | |
| Az informális szervezet meg osztott: részben az itt többségben lévő 30 év alatti, részben pedig a kisebbségbe szorult 30 év fölötti munkásréteget képviseli. | |
| A hatalom informális eszközei mellett, a formális eszközei is megosztottak. | |
| Az idősebbek, hatalmuk gyengeségénél fogva, kénytelenek magukévá tenni a fiatalabbak teljesítmény-maximalizálási céljait, ami helyzetük állandó romlásához vezet. | |
| A bérkiegyenlítés ugyancsak a 30 év alattiak nyomására következik be, újabb áldozatot jelent az idősebbeknek, s ezáltal fokozza a két réteg közötti feszültséget. | |
| A vezetés és a munkacsoportok közötti érdekkonfliktus jelentéktelen, hiszen a többségben lévő fiataloknak megvan az anyagi perspektívájuk. | |
| A munkacsoportok nem képeznek reális hatalmi pólust a vállalattal szemben. | |
| VII. rész | 91 |
| III. brigádtípus: A keresetek teljesen kiegyenlítettek. | |
| A csoportok érdek- és hatalmi viszonyai mindkét előző típustól eltérnek, sem jelentős integrált érdekek, sem figyelemreméltó hatalmi központok nincsenek, az informális szervezet fejletlen. | |
| A munkások a 30 év fölötti réteghez tartoznak: érdekük a teljesítmény optimalizálását kívánja. | |
| A munka jellegéből és bérszintjük nyomottságából adódóan azonban teljesítménymaximalizálásra vannak kényszerítve. | |
| Helyzetük állandóan romlik, anyagi perspektívájuk bővülésére remény nincs. | |
| A csoportokon belül érdekkonfliktus nincs, uralkodó a munkások és a vezetés tartós, rendkívül éles érdekösszeütközése. | |
| A teljes bérkiegyenlítés a vezetéssel és a vállalati körülményeikkel szembeni védekezés kezdetleges megnyilvánulási formája. | |
| A vállalattal szemben a csoportok teljesen kiszolgáltatottak. | |
| Összefoglalás a teljesítménnyel kapcsolatos munkásmagatartások - az optimalizálás és a maximalizálás - jellemző vonásairól. | |
| VIII. rész | 99 |
| A művezetők: Tompítani igyekeznek a teljesítmény körül a vállalat és a munkások, valamint az egyes munkásrétegek között kialakult érdekösszeütközéseket. | |
| Érdekük, sajátos körülményeik hatása alatt, a konfliktus-mentesség biztosításához fűződik. | |
| Alapvetően közömbösek a munkacsoport teljesítményével (és a munkások keresetével) szemben és ezek alakulásába csak az érdekösszeütközések kiéleződése esetén avatkoznak bele. | |
| A művezetők a bérkiegyenlítés hívei. | |
| Egyrészt: A kiegyenlítéssel konfliktusokat lehet elkerülni. | |
| Másrészt: A differenciálás igen magas keresetekhez juttathat egyes munkásokat, ami a művezetők presztízsét sérti. | |
| Szerepük mind a teljesítmény, mind a bérszínvonal, mind pedig a bérkiegyenlítés alakulásában - alapvető közömbösségük miatt - másodlagos. | |
| Hatalmi eszközeik, amelyek az adott technikai szinten tetemesek, mind a vállalatvezetés, mind az egyes munkásrétegek céljai szempontjából nagyrészt kihasználatlanok maradnak. | |
| IX. rész | 113 |
| A munkások "anyagiassága", a bérkérdés szinte kizárólagos uralma a munkások nem-anyagi jellegű elvárásainak kompenzálási tendenciájaként értelmezhető az üzemben. | |
| A munka "szakmai rendszere" felbomlott, az egyhangú rutinjellegű tevékenység nem ad megfelelő lehetőséget a szakmai fejlődésre. | |
| A szakmai kibontakozás perspektívájának romlását nem ellensúlyozza más nem-anyagi jellegű elvárások kielégítése sem. | |
| A szakigazgatási apparátusban való előrejutás, a munkás sorból való "felemelkedés" útjai el vannak zárva. | |
| A vállalati demokrácia kulcsintézményének, a termelési tanácskozásnak a működését a tényleges részvétel hiánya jellemzi. | |
| A szocialista brigádmozgalomnak, az egyik legfontosabb nem-anyagi ösztönzőnek a működése formális. | |
| X. rész | 121 |
| Következtetések: Az üzemi problémák, így a munkások hatékony ösztönzésének az akadályoztatása is, a vállalatvezetés és a munkások, valamint az egyes munkásrétegek közötti tartó, bár erősségében változó érdekkonfliktus tünetei. | |
| A konfliktus állandósulása összefügg a hatalmi viszonyok sajátosságaival: a vállalat szintjén nem öszpontosul elegendő hatalom ahhoz, hogy az érdekek küzdelme a holtpontról elmozdulhasson. | |
| Ugyanakkor a meglévő hatalom sincs megfelelően elosztva: esetenként egyes rétegek teljesen kiszolgáltatottak. | |
| A vállalaton belüli érdekek tartalmát és a mögöttük álló hatalom mennyiségét a társadalmi-gazdasági mikro- és makro tényezők együttesen határozzák meg. | |
| Az üzemi problémák tartós megoldásához ezért nem lehet elegendő az anyagi ösztönzési rendszer fejlesztése - egyetlen mikro tényező módosítása - hanem a tényezők komplex változtatására van szükség. | |
| Enélkül az ösztönző eszközök hatékony működése sem képzelhető el. | |
| Jegyzetek | 133 |
| Függelék | 143 |
| Angol nyelvű összefoglaló | 169 |
Folytatás Microsoft-tal