| Előszó | |
| Bevezetés a humánpolitikai vezetés koncepciójába | 11 |
| Az új vezetési stílus és struktúra | |
| Miért buknak meg a hagyományos vezetői koncepciók? | |
| Az új vezetői feladatok | |
| Az új technológiák és a vállalaton belüli átalakulások következményei | |
| A felelősségteljes vezető | |
| Értékváltozás és belső felmondás | |
| A vállalati légkör alakítása | |
| Humánpolitikai vezetés célegyeztetéssel | 29 |
| A feladatok és a munkaköri leírás | |
| Információkezelés | |
| Motivált teljesítmény | |
| Delegált felelősség | |
| Bizalmatlanság nélküli ellenőrzés | |
| A humán erőforrás fejlesztés eszközei | 41 |
| A felettes, mint tréner | |
| Humán erőforrás - és képzéstervezés | |
| A teljesítmény és a fejlesztés értékelése | |
| Az értékelés megtárgyalása | |
| A munkatársak támogatása | |
| A vállalati továbbképzés | |
| A munkafeltételek alakítása | |
| A kooperatív vezetési stílus | 61 |
| Kényszermentes tekintély | |
| A kiszámítható vezetés | |
| A csoporton belüli erőviszonyok játéka | |
| A csoportok alakulása és azok hatása | |
| Önismeret | |
| A konfliktusok közös megoldása | |
| Hogyan keletkezhetnek konfliktusok? | |
| Humánpolitikai vezetés szervezetfejlesztéssel | 75 |
| A szervezeti változások hatásos kezelése | |
| Nem lehet szervezeti eszközökkel megoldani az emberi problémákat | |
| Hatékonyság a kooperáció fokozásával | |
| A hatalommal való helyes bánásmód | |
| A problémák megoldása "team-tréning"-gel | |
| A sikeres humánpolitikai vezetés útja | 82 |
| Az egyéni munkastílus | |
| A rendszert alkotó döntéshozatali folyamat | |
| Az üzemen belüli kommunikáció | |
| A konferencia | |
| A tárgyalás | |
| Beszélgetés a munkatársakkal | |
| Konfliktus- és vitamegbeszélés | |
| A moderátor | |
| A kreativitás szerepe az innovációban | |
| A vezetési problémák gyakorlati megközelítése | 100 |
| A gyengülő teljesítménymagatartás megváltoztatása | |
| A csökkenő teljesítmény fékezése | |
| A csökkenő minőség és a növekedő selejt megállítása | |
| A konfliktusos együttműködés megújítása | |
| Konfliktusok megoldása a munkacsoportokban | |
| Hátrány nélküli áthelyezés | |
| Az átcsoportosítások előnyös alakítása | |
| A szakember utánpótlás | |
| A hiányzások mérséklése | |
| A fluktuáció fékezése | |
| Az alkoholproblémák nyílt megtárgyalása | |
| A fegyelmi intézkedés korrekt végrehajtása | |
| Teljesítménymotivációk teremtése a gyakorlatban | 113 |
| A dícséret és az elismerés kimondása | |
| A díjazás és a járulékos szolgáltatások megfelelő kialakítása | |
| Foglalkozási távlatok nyitása | |
| A munkatársak kívánságainak figyelembevétele | |
| A megfelelő feladatok átadása | |
| A pozitív munkafeltételek kialakítása | |
| A munkatársorientált vezetés gyakorlása | |
| A humánpolitikai munka, mint vezetői funckió | 120 |
| A vezető, mint a humánpolitikai munka megtestesítője | |
| Együttműködés a személyzeti osztállyal | |
| Együttműködés az üzemi tanáccsal | |
| A humán erőforrás gazdálkodás feladatai | |
| Humán erőforrás tervezés | |
| Humán erőforrás beszerzés | |
| A munkaerőbeszerzés | |
| Humán erőforrás gondozás | |
| Humán erőforrás controlling | |
| A humánpolitikai referens, mint partner az üzemi hétköznapokban | |
| A vezető 2000-ben | 132 |
| A globalizációdás következményei | |
| A szervezeti struktúrák megváltoztatása | |
| A projektmunka | |
| A jövő szakmai elvárásai | |
| Szakmai képzettség | |
| Szakmán kívüli képzettség | |
| A moderátor | |
| A "team-menedzser" | |
| A konfliktusoldó | |
| Összefoglalás és zárógondolatok | 148 |
| Függelék: | |
| Clemens Heidack: A kooperatív önképzés elmélete és gyakorlata | 151 |
| Pausits Attila: A magyar vállalatok humánpolitikai munkájának értékelése egy kérdőíves megkérdezés alapján | 165 |
