| Előszó | 11 |
| Bevezetés a humánerőforrás-menedzsmentbe | 15 |
| A humánerőforrás-menedzsment szerepe a szervezetekben | 17 |
| Az emberi erőforrás speciális jellege | 18 |
| A terület történeti fejlődése | 18 |
| Az EEM modellje | 22 |
| A munkakör és a munkavállaló | 23 |
| EEM-tevékenységek | 24 |
| Belső befolyásoló tényezők | 25 |
| Külső befolyásoló tényezők | 26 |
| Stratégia és politika az EEM területén | 27 |
| A humán stratégia és politika | 28 |
| Az EEM időhorizontjai | 28 |
| A humánerőforrás-menedzsment magatartástudományi alapjai | 31 |
| A szervezeti magatartás vizsgálata | 33 |
| A szervezeti magatartás vizsgálatának célja | 33 |
| A szervezeti viselkedés főbb vizsgálati területei | 34 |
| A szervezeti viselkedés ismeretének jelentősége a menedzseri munkában | 35 |
| A megismerés, a személyiség és a kreativitás | 37 |
| Érzékelés, észlelés | 38 |
| A személyiség fogalma és meghatározottsága | 41 |
| A kreativitás | 44 |
| A hatalom és a befolyásolás alapjai a munkaszervezetekben | 47 |
| A hatalom és a befolyásolás | 47 |
| Politika a szervezeti életben | 50 |
| Reakciók a befolyásolásra | 52 |
| A motiváció alapjai, az egyéni viselkedés módosításának eszközei | 53 |
| A beállítódás és a munkával való elégedettség | 53 |
| A magatartás változtatásának eszközei | 57 |
| A motiváció | 59 |
| A hatékony vezetési stílus | 72 |
| Vezetői hatékonyság, vezetési stílus | 72 |
| A csoportmunka jelentősége; a csoportok természete, működése | 81 |
| A csoportok természete; csatlakozás a csoporthoz | 81 |
| A kohézió alapja, hatásai | 82 |
| A csoportteljesítményt befolyásoló tényezők | 82 |
| Csoporttípusok | 84 |
| Csoportszerepek | 84 |
| Státusz a csoportban | 85 |
| A csoportok fejlődése | 86 |
| Szervezetek; szervezeti struktúra; a kommunikáció és a szervezeti kultúra | 88 |
| A szervezetek kialakítása | 88 |
| Kommunikáció a szervezetben | 95 |
| Szervezeti kultúra | 99 |
| A szervezetben zajló változások | 101 |
| A változások típusai | 101 |
| A változtatás lépései | 101 |
| A változás erőtere | 102 |
| A változtatás szereplői | 103 |
| A változtatás stratégiája | 104 |
| A változtatás időigénye | 104 |
| A változtatás ütemezése | 105 |
| A technológiaváltások sajátosságai | 105 |
| Konfliktusok a szervezetben | 107 |
| Konfliktus | 107 |
| A stressz kialakulása és kezelése | |
| A humán menedzsment kulcstevékenységei az innovatív szervezetekben | 117 |
| Bevezetés | 119 |
| Munkakörök kialakítása, elemzése, leírása | 122 |
| A munkakörelemzés fogalma, célja | 122 |
| A munkakörelemzés folyamata | 123 |
| A munkaköri leírás és a munkaköri követelmények | 128 |
| A munkakörelemzés problémái | 129 |
| Munkakörtervezés, -áttervezés | 130 |
| A humán erőforrások tervezése | 133 |
| Emberierőforrás- és munkaerő-tervezés | 133 |
| A humán politika | 134 |
| Emberierőforrás-tervezés | 134 |
| Munkaerő-toborzás és -kiválasztás | 149 |
| A megüresedett munkakör betöltése, a toborzás | 149 |
| Kiválasztás | 152 |
| Döntés a kiválasztási folyamat után | 157 |
| Munkaerő-fejlesztés, -képzés | 158 |
| A fejlesztés szükségszerűsége | 158 |
| A képzési program | 161 |
| A menedzsment fejlesztése | 162 |
| Karriertervezés | 164 |
| Teljesítményértékelés | 166 |
| A teljesítményértékelés célja | 166 |
| A értékeltek és az értékelők | 167 |
| Az értékelés tárgya és eszközei | 169 |
| Az értékelő interjú | 172 |
| A teljesítményértékelés és a teljesítménymenedzsment | 173 |
| A teljesítményértékelés kontingenciaelméleti vizsgálata | 175 |
| Az értékelőrendszer sikeressége | 175 |
| Bérezés és ösztönzés az innovatív szervezetekben | 177 |
| A bérezés stratégiai aspektusai | 177 |
| Bérezési rendszerek | 178 |
| A bérezési, anyagi ösztönzőrendszerek folyamatos "karbantartása", fejlesztése | 181 |
| Beruházás az emberi tőkébe. Az emberi erőforrások értékelése | 182 |
| Az emberi tőke | 182 |
| Az emberi erőforrás értékelésének módszerei | 182 |
| Emberi erőforrások a mérlegben | 184 |
| A ráfordítások mérése | 185 |
| Az emberi erőforrás értékelése a vállalkozások számvitelében | 186 |
Folytatás Microsoft-tal