| Előszó | 1 |
| 1. Fejezet | |
| Vezetés: Viselkedés útján történő megközelítés | 3 |
| Sikeres és sikertelen tudományok | 3 |
| Változás | 4 |
| Beruházási probléma | 5 |
| Vezetés meghatározása | 5 |
| Vezetés és irányítás közötti különbség | 6 |
| Vezetési folyamat | 6 |
| A vezető szakismerete | 8 |
| Szervezetek, mint társadalmi rendszerek | 10 |
| Vezetői szerepek a társadalmi rendszerben | 11 |
| Hatékony humán szakismeretek összetevői | 14 |
| Múlt viselkedés megértése | 14 |
| Várható viselkedés előrejelzése | 15 |
| Irányító, változtató és ellenőrző viselkedés | 15 |
| Alkalmazott viselkedési tudományok | 16 |
| Mit csinál a viselkedésekkel foglalkozó tudós? | 16 |
| A viselkedési tudomány elmélet alkalmazásának elsajátítása | 17 |
| E tanulmány szándéka | 18 |
| 2. Fejezet | |
| Motiváció és viselkedés | 19 |
| Viselkedés | 19 |
| Motivumok (indítékok) | 20 |
| Célok | 20 |
| Motívum erősség | 21 |
| Változások a motívum erősségben | 22 |
| Tevékenységek kategóriái | 27 |
| Motiváló helyzet | 29 |
| Elvárás és elérhetőség | 33 |
| Személyiség fejlődés | 35 |
| Személyiség megváltoztatása | 35 |
| Szükségletek hierarchiája | 37 |
| Motiváció kutatás | 43 |
| Fiziológiai szükségletek | 43 |
| Biztonsági szükségletek | 44 |
| Szociális (affiliációs) szükségletek | 47 |
| Megbecsülés | 49 |
| Önmegvalósítás | 52 |
| Pénz motívum | 58 |
| Mit kívánnak a dolgozók a munkájuktól? | 59 |
| 3. Fejezet | |
| Motiváló környezet | 63 |
| Hawthorne-i tanulmányok | 63 |
| X elmélet és y elmélet | 67 |
| Emberi csoport | 71 |
| Növekvő, személyek közötti hatékonyság | 74 |
| Éretlenség - érettség elmélet | 76 |
| Elmélet a gyakorlatban | 78 |
| Motivációs higiénia elmélet | 80 |
| Higiénia tényezők | 81 |
| Motivátorok | 82 |
| Herzerg kapcsolódása Maslowhoz | 85 |
| A munka gazdagítása | 87 |
| Munka Gazdagítás Példája | 87 |
| A besorolás problémája | 89 |
| Vezetési rendszerek | 90 |
| Elmélet a gyakorlatban | 94 |
| Tranzakcionális analízis | 95 |
| Ego státusok | 100 |
| Egészséges személyiség | 100 |
| Élet helyzet | 101 |
| Emberek közötti tranzakciók | 103 |
| Érintések | 107 |
| Pszichológiai játszma analízis | 109 |
| Forgatókönyv elemzés | 111 |
| Összefoglalás és következtetés | 111 |
| 4. fejezet | |
| Vezetői viselkedés | 113 |
| Egyéni sajátosság a vezetés tanulmányozásának helyzeti megközelítésével | 114 |
| Vezetési folyamat | 115 |
| Tudományos vezetés mozgalma | 116 |
| Emberi kapcsolatok mozgalma | 117 |
| Tekintélyi-elvű és Demokratikus vezetői viselkedés vizsgálata | 117 |
| Michigan vezetési tanulmányok | 120 |
| Csoport dinamikai tanulmányok | 120 |
| Ohio állam vezetési tanulmányi vezetői rácsozat | 123 |
| Van-e legjobb stílusú vezetés? | 126 |
| Alkalmazkodó vezetői magatartás | 129 |
| Vezetési esetlegességi modell | 130 |
| Három-dimenziós vezetői hatékonysági modell | 132 |
| Hatékonysági dimenzió | 133 |
| Felmérés | 137 |
| A következetességről | 139 |
| Szemlélet és viselkedés | 140 |
| 5. fejezet | |
| A hatékonyság meghatározása | |
| Az irányítás hatékonysága és a vezetés hatékonysága | 144 |
| Erőforrások | 145 |
| Sikeres vezetés és hatékony vezetés | 147 |
| Mi határozza meg a szervezeti hatékonyságot? | 150 |
| Okozati változók | 15 |
| Közvetítő változók | 151 |
| Teljesítmény vagy végeredmény változók | 151 |
| Hosszú-távú célok, rövid-távú célok | 153 |
| Szervezeti kétségek | 153 |
| Erőtér analízis | 157 |
| Célok és hatékonyság integrációja | 158 |
| Részvétel és hatékonyság | 161 |
| Vezetés célkitűzésekkel | 162 |
| Stílus és hatékonyság | 165 |
| 6. fejezet | |
| A környezet diagnózisa | 167 |
| Környezeti változók | 167 |
| Stílus meghatározás | 168 |
| Elvárások meghatározása | 169 |
| Stílus és elvárások | 169 |
| Vezetői stílus és elvárások | 170 |
| Követők stílusai és elvárásai | 175 |
| Főnökök stílusai és elvárásai | 177 |
| Azonos szintű munkatársak stílusai és elvárásai | 179 |
| A szervezet stílusa és elvárásai | 180 |
| Egyéb környezeti változók | 181 |
| Munkakövetelmények | 18 |
| Idő | 186 |
| Külső környezet | 187 |
| Fejlődő stratégiák | 188 |
| Változó stílus | 188 |
| Elvárások megváltoztatása és a stílus megváltoztatása | 190 |
| Csapat építés: Kulcs-beosztottak kiválasztása | 191 |
| Változó helyzeti változók | 193 |
| A környezet diagnózisa - példa eset | 195 |
| Anti - Peter elv vakcina | 197 |
| 7. fejezet | |
| Helyzeti vezetés | 199 |
| A követők vagy a Csoport Érettsége | 201 |
| Helyzeti vezetés alapvető koncepciója | 202 |
| Vezetői stílus és a követők érettsége | 202 |
| A helyzeti vezetés használata | 208 |
| Megfelelő stílus meghatározása | 209 |
| Az érettség alkotóelemei | 210 |
| Az érettség felmérésének eszközei | 212 |
| Vezetési stílus alkotóelemei | 214 |
| Helyzeti vezetés és különböző szervezeti egységek | 217 |
| Szülő - gyerek kapcsolat | 218 |
| Hatástalan szülői stílus | 218 |
| Kutatási és fejlesztési személyzet vezetése | 221 |
| Oktatási szervezet | 222 |
| Korábbi kutatások megértése | 224 |
| A részvétel hatékonyságának meghatározása | 225 |
| A kultúrális változás hatása | 226 |
| Hasznos-e a helyzeti vezetés? | 228 |
| A vezetési stílus megfelelő változtatása | 231 |
| 8. fejezet | 232 |
| Helyzeti vezetés | 232 |
| A hatalom meghatározása | 232 |
| Hatalom = pusztuló fogalom | 233 |
| A hatalom alapjai | 234 |
| Létezik-e "legjobb" hatalom-tipus? | 236 |
| A hatalomforrások és az érettség-szint | 240 |
| A hatalombázisok, érettség-szint és vezetési stílus integrálása a helyzeti vezetéssel | 241 |
| A hatalomnak a helyzethez alkalmazkodó igénybevétele | 242 |
| A hatalomforrások fejlődése | 246 |
| A hatalom forrásai | 247 |
| A hatalom érzékelése | 248 |
| Pusztuló hatalomforrások | 249 |
| A hatalom-érzékelés profilja | 251 |
| A hatalom-érzékelés profiljának fejlődése | 252 |
| A hatalom-érzékelés profiljának felhasználása | 253 |
| Megállapítások | 255 |
| 9. fejezet | |
| Az emberi erőforrások fejlesztése | 256 |
| A hatékonyság növelése | 257 |
| Kitörés a sikertelen körből | 261 |
| A fejlődési szakasz | 262 |
| Mit akar a vezető befolyásolni? | 262 |
| Hogyan dolgozik a befolyásolni kívánt személy jelenleg? | 263 |
| Az érettség meghatározása | 263 |
| Az érettség fokozása | 265 |
| Fokozatos megközelítések | 266 |
| Az idő és a fejlődési szakasz | 272 |
| Az érettség megváltoztatása viselkedés módosítással | 273 |
| A kedvező megerősítés | 275 |
| A megerősítés egyéniesítése | 275 |
| A megerősítés időzítése | 276 |
| A következtetés megerősítés | 277 |
| Nem valamiféle megvesztegetés ez az egész megerősítés? | 278 |
| 10. fejezet | |
| Konstruktív fegyelem | 279 |
| Hanyatló szakasz | 279 |
| A beavatkozások időzítésének fontossága | 284 |
| Néhány hasznos tanács az egyén fegyelmezéséhez | 285 |
| Büntetés és kedvezőtlen megerősítés | 288 |
| Megsemmisülés | 290 |
| Mikor kell a büntetést, vagy a megsemmisülést alkalmazni? | 292 |
| Példa a viselkedés módosításának alkalmazására | 293 |
| Problémák. Mi kinek a problémája - avagy kié a probléma? | 294 |
| Helytelen reagálások az emberek problémáira | 299 |
| A problémát ott kell hagyni, ahová való | 303 |
| 11. fejezet | |
| Hatékony kapcsolatok kialakítása | 306 |
| Az eszközrendszer | 306 |
| Vezetői stílus | 307 |
| Stíluskör, vagy rugalmasság | 307 |
| A stílus alakíthatósága | 309 |
| A rugalmasság akarat kérdése | 310 |
| Csak egyetlen alkalmas stílus lehetséges? | 311 |
| A VHAL eszközrendszer felhasználása | 313 |
| A Johari ablak | 313 |
| Visszajelzés | 316 |
| A közlés | 319 |
| Önérzékelés és stílus ellentéte | 321 |
| Késő már? | 325 |
| VHAL profilok | 327 |
| Példa | 327 |
| Mi a kétstílusú profil | 327 |
| Nagy rugalmasság | 328 |
| Hivatkozás a helyzeti vezetésre | 328 |
| Stílus profil | 328 |
| Utalások a növekedésre és fejlődésre | 339 |
| A csapat összeállítása | 342 |
| Ki határozza meg a vezető vezetői stílusát? | 342 |
| Megállapodás a vezetői stílusban | 343 |
| A megállapodás eljárás | 344 |
| Az eljárás gyakorlati megvalósítása | 346 |
| Példa: "Megállapodás a vezetői stílusokban" alkalmazása az iskolában | 346 |
| Az "Érettség és stílus párosításá"-nak alkalmazása | 347 |
| 12. fejezet | 352 |
| A változás megtervezése és megvalósítása | 352 |
| Általános vázlat a változás megértéséhez | 352 |
| Diagnózis | 353 |
| Nézőpont | 353 |
| A problémák azonosítása | 354 |
| Elemzés - a probléma azonosításának velejárója | 355 |
| Megvalósítás | 357 |
| Erőtér analízis | 357 |
| Változási körök | 358 |
| Kommunikációs szokások | 365 |
| Változási folyamat | 370 |
| Feloldás | 370 |
| Változás | 371 |
| Rögzítés | 372 |
| Ajánlott cselekvés | 373 |
| A csoportok közötti konfliktus feloldása | 373 |
| A csoportok közötti versengés következményei | 374 |
| A csoportok közötti ütközés megakadályozása | 376 |
| Blake, Shepard és Mouton modellje | 376 |
| Szervezeti növekedés | 379 |
| Szervezeti fejlődés | 383 |
| A szervezeti hatékonyság és szervezeti fejlődés | 384 |
| A szervezeti fejlődés problémája | 385 |
| A változás hatása a teljes rendszerre | 386 |
| 13. fejezet | |
| A vezetés elmélet szintézise | 389 |
| Egységes megközelítés | 389 |
| A helyzeti vezetés és a motiváció | 389 |
| Helyzeti vezetés, vezetői stílusok, és az emberi természet | 392 |
| Helyzeti vezetés és tranzakcionális analízis | 399 |
| A helyzeti vezetés és az ellenőrző rendszerek | 402 |
| Helyzeti vezetés és hatalombázisok | 404 |
| A helyzeti vezetés és a probléma tulajdona | 406 |
| A helyzeti vezetés és a szervezeti növekedés | 407 |
| A helyzeti vezetés és a változás | 409 |
| Összefoglalás | 413 |
| Konzultációk | 416 |
Folytatás Microsoft-tal